不同的企業(yè)有不同的選材標(biāo)準(zhǔn)和用人理念，它們由獨(dú)特的企業(yè)文化所決定。并且體現(xiàn)在對(duì)求職者的面試過程中。因此，是否了解企業(yè)文化和用人理念對(duì)于面試能否成功有很大的作用。來看看幾個(gè)著名跨國公司人力資源經(jīng)理怎樣說：

　　一、關(guān)于面試的程序和內(nèi)容

　　惠普：一般在面試開始時(shí)我們會(huì)閑聊幾句讓應(yīng)試者放松一下，進(jìn)入正題后會(huì)讓他簡單介紹一下自己，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該語言簡潔而不是長篇大論；之后我們會(huì)從不同的側(cè)重點(diǎn)對(duì)他進(jìn)行測試，實(shí)際上就是從能力、業(yè)績、文化這幾個(gè)方面來考察。(人力資源營運(yùn)總監(jiān)葛永基)

　　柯達(dá)：第一輪面試主要是核查簡歷中的有關(guān)信息，并考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。接下來我們要對(duì)其中比較滿意者進(jìn)行筆試。通過筆試以后進(jìn)入第二輪面試，主要由部門經(jīng)理主持，進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)水平。視情況而定，甚至還可能有第三輪、第四輪面試，由更上一級(jí)的經(jīng)理和人事部門共同定奪。(人力資源主管李紅霞)

　　IBM：我們第一步要嚴(yán)格篩選簡歷，然后進(jìn)行一個(gè)筆試，通過者可以進(jìn)入面試。面試有一個(gè)主要觀念，那就是希望了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗(yàn)或從事過的工作，以及他具備的才能，以此來推斷他將來可能會(huì)有的才能和能力。問題主要圍繞工作的背景、具體的行動(dòng)、達(dá)成的結(jié)果展開。(人力資源主管張榕)

　　三井物產(chǎn)：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對(duì)不同的應(yīng)聘者，會(huì)有不同的面試過程。三井對(duì)應(yīng)聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會(huì)先讓應(yīng)聘者“選公司”。首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過程看似在讓應(yīng)聘者更多地了解公司，其實(shí)從應(yīng)聘者走入公司那一刻起，公司對(duì)他的考核就已經(jīng)開始了。(業(yè)務(wù)副總經(jīng)理王維嶺)

　　二、對(duì)應(yīng)聘者的忠告

　　葛永基：“不要弄虛作假”  面試的時(shí)候一定要自信、真實(shí)。語言不要太羅嗦，因?yàn)槊嬖嚂r(shí)間畢竟有限。如果天花亂墜地大談一通，讓人當(dāng)場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結(jié)果可想而知。我曾遇到這樣的應(yīng)試者，他把自己說的很了不起，當(dāng)我問他具體問題時(shí)，他卻打馬虎眼兒，這樣怎么能和客戶去談呢?所以你要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，不懂可以學(xué)，但弄虛作假是絕對(duì)不可原諒的。

　　李紅霞：“要有良好的工作態(tài)度”  柯達(dá)公司的文化理念是，希望員工能遵循六個(gè)價(jià)值觀的精神，即尊重個(gè)人、正直不阿、相互信任、信譽(yù)至上、精益求精、力求上進(jìn)和論績嘉獎(jiǎng)。我們在挑選人才時(shí)要求應(yīng)聘者除了必須具備合格的工作能力外，還需要有良好的工作態(tài)度、積極向上的進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　張榕：“良好的溝通能力很重要”  不管做什么工作，良好的溝通能力對(duì)你個(gè)人的績效和發(fā)展都是一個(gè)很好的幫助。在面試時(shí)，當(dāng)考官問到一個(gè)問題時(shí)，求職者應(yīng)當(dāng)能夠很快對(duì)對(duì)方想考核自己什么樣的能力有所反應(yīng)。比如問“你覺得你的同事是怎樣看待你的?”他實(shí)際上是在問你跟別人的團(tuán)隊(duì)合作如何，有的人會(huì)回答“我的同事覺得我挺好的呀”，而有人就會(huì)說一些例子來證明自己的團(tuán)隊(duì)合作精神。所以回答得精彩與否不重要，重要的是要說到點(diǎn)子上，讓別人覺得你具有這個(gè)能力。

　　王維嶺：“要有良好外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)”  對(duì)于外在氣質(zhì)的考察主要通過觀察應(yīng)聘者的穿著、發(fā)型、走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對(duì)待在場的其他工作人員等等。應(yīng)聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過程中完成了。在考察應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)時(shí)，我們會(huì)更多地使用開放式的問題，設(shè)計(jì)一些模擬場景。比如應(yīng)聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領(lǐng)進(jìn)會(huì)議室，轉(zhuǎn)一圈后再出來。讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。通過這個(gè)測試我們觀察到那些描述得具體生動(dòng)的人能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，這樣的人往往充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應(yīng)聘者的觀察力，而應(yīng)聘者的描述同時(shí)也反映出了他們的語言表達(dá)能力。