在當今變動頻仍、變化莫測的工商業(yè)社會中，許多名詞的原義已漸次模糊，慢慢被鋪陳上了新義。例如“團體”這個大家耳熟能詳?shù)拿~，原本指的是某個社會單位之下一群互依共存的個人，界定非常清楚，演變至今界限已不再那么分明，只要是在心理上互相認同的個人，就可視為團體的一部份，比如說“同志”。

　　眾多名詞的意義有了變化，大家的價值觀和想法也受到了很大的沖擊。譬如說，盡管工作還是多數(shù)人生活的最大重心，但“員工忠誠”這個二十年前大家還珍惜有加的觀念，現(xiàn)在已有人嗤之以鼻。一些較為年長的上班族在受到裁員激流沖擊之際，不免會緬懷過去從一而終、終身保障的工作型態(tài)，但有些學者專家不做如是觀。他們認為對企業(yè)盡忠盡誠以換取終身保障的想法是種錯覺，其實忠誠度和工作保障之間并不相關。換句話說，工作只是個跳板，過自己的日子比較重要。

　　“忠”“誠”意義物換星移

　　在一般人依然普遍視忠誠為美德，并且認為員工忠誠是企業(yè)存亡一大關鍵因素的當前，這種言論不啻聳人聽聞，頗具顛覆性。這兩極化的意見各說各的理，甚為熱鬧。擁護忠誠的理由我們多已耳熟能詳，例如忠誠可促進員工合作、是團結的力量來源、而如果雇主和員工之間沒有了忠誠，就失去了維系力量等等。而一般員工也多半認為，公司“應該”要感懷忠心干部，因此裁員的刀斧“不應該”落到自己頭上。那么反對派怎么說呢？我們現(xiàn)在就來聽聽他們是如何的振振有辭。

　　先從忠誠這兩個字的意義談起。所謂“忠”，本是矢志效命君權的意思。那些對工作忠誠的觀念并不以為然的反對派人士認為，在當今的民主社會之中，我們早已無君可效，反而是民主政府應該對人民“盡忠”，也就是盡力為人民做事。連效忠的對象都能夠逆轉，誰能夠苛責那些對組織“不忠”的員工呢？換句話說，員工要跳槽是員工的權利，組織不宜以“入門一日，則終身為我族人”期望之。

　　再談“誠”。一諾千金，可謂是“誠”的最佳腳注。忠誠觀念的擁護派認為，企業(yè)的聘雇就是一種承諾，而組織應該有使命感，對自己的承諾負起責任。問題是，在企業(yè)購并、裁員風潮日甚一日之際，公司高層都物換星移了，在下層的員工如何能堅持要企業(yè)遵守承諾？有位學者就這么解釋：“有人認為，企業(yè)雇主應該讓員工的就業(yè)更有保障，這是社會責任。可是換個角度來看，如果你本來是某種商品的忠實愛用者，現(xiàn)在該商品價格上揚，你有沒有社會責任繼續(xù)去買它呢？又如某家企業(yè)的投資者發(fā)現(xiàn)該組織經營不善，他有沒有社會責任要繼續(xù)投入資本，購進更多的股票呢？”

　　糾紛來自不切實際的期望

　　反對派學者因此以為，當今社會中主雇雙方之所以有那么多糾紛、那么多的“不平”之鳴，就是因為對“忠誠”抱持著不切實際的期望。想想看，如果大家都懷著“只要我忠心對你，你就該對我負責”的觀念，類似于下的對話定然層出不窮：

　　幽怨的員工：我把我的黃金歲月都給了公司，到頭來你竟然這么待我！

　　反唇相譏的企業(yè)主：這些年來你每個月都有薪水和福利可拿，難道你忘了？

　　難道那不是報酬？

　　員工滿腹委屈：可是我對你忠心耿耿，你就應該重視我、憐惜我、尊重我、幫助我，這是你欠我的！

　　企業(yè)主也滿腹牢騷：多年來我付你的薪水沒少過一毛錢、沒晚過一天，現(xiàn)在時機歹歹，我請不起你了，這也是我難以掌控的，而你還罵我不公平？

　　員工：可是我以為我會終身被雇用。我本來就打算終老于此。

　　老板：世事哪有永遠的？自由市場講究競爭，我也沒料到一向鼎盛的生意如今一落丈……。

　　如此這般，失望、埋怨之聲不絕于耳。

　　這派學者因此認為，優(yōu)厚的獎酬制度與良善的組織政策確實可能讓員工對企業(yè)忠心效力，但是就本質來看，對員工的忠誠度過于依賴是很危險的事，而期望雙方以忠誠來做約束，那更是太浪漫、不切實際的幻想。因為，忠誠充其量不過是一種模糊、不明確的條件，如果真要讓彼此都守信重諾，當初就應該明訂契約，將雇主應付的報酬及受雇者應盡的義務，都以白紙黑字規(guī)范好，這才是明智之舉。換言之，短期的忠誠是可以期待的，合作關系或是聘雇關系可以契約為憑，只要和彼此的自我利益不相抵觸就好。例如當今方興未艾的虛擬企業(yè)，運作的方式就是以現(xiàn)實考量結合一群人才，待企劃案結束后各分東西，就沒有所謂的組織忠誠可言。

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　　是否堅貞？先測試一下

　　他們還指出，出于心甘情愿的忠誠是可敬而寶貴的，可惜多數(shù)人的犧牲奉獻純粹是為了自利、自保，更糟的是，是拿來自欺的。這種有條件的忠誠（我對你效忠，是希望你永遠善待我）有如陷阱，容易讓人安于現(xiàn)狀、不求長進，因此，大部份所謂的忠心干部，其實是外頭最沒得混、別人最沒興趣來挖角的一群庸才，而這些員工以為自身的忠誠能夠換取飯碗的保證，是因為他們長久以來就習于依賴他人；有難當頭時，他們會習慣性地去依賴家人、工會、政府、老板，就是不學學依賴自己。

　　而被裁員大刀揮到的員工責備企業(yè)主不忠于承諾，反對派學者對于這樣的指責也有另一套看法。他們認為忠誠其實脆弱得不堪一擊，還建議大家不妨對自己的忠誠度測試一番，看看自己到底有多么堅貞。

　　舉個例子，別家老板來挖角，誘你跳槽。工作環(huán)境差不多，但薪水比現(xiàn)在高出一成，你怎么說？或許你會搖頭。可是兩成呢？三成？五成？多出一倍？那么n倍呢？這派學者認為，無論是誰，這時候都應該點頭，因為這才是自由市場上經濟資源的有效運用。

　　再來測試雇主的“忠誠”程度。如果你是老板，無意間找到一個優(yōu)秀人才，他的才能跟目前在職的部屬相當，但是愿意接受那人薪水的九成?；蛟S你會搖頭，不愿“背信忘義，辜負員工”。但是如果那人愿意接受只有目前薪資成本的八成呢？一半？甚至一成？

　　這派學者認為，每個老板這時候都應該汰舊換新，因為聘雇薪資的陡降表示成本大減，而如果這時你還搖頭，就表示你罔顧組織的競爭力，到頭來很可能企業(yè)連自保都來不及，遑論顧及其它員工的飯碗。

　　學會為自己負責

　　這樣的顛覆有理乎？讀者可以自行評斷，不過，對大多數(shù)的人來說，這樣的思維顯然很難接受，最主要的原因，是這種由來已久、極為普遍的觀念改變不易。盡管反對派人士強調，這里講的是職場上的“忠誠”，但是許多人還是會將它和人生非關工作的其它層面混為一談，例如婚姻的盟誓、友情的堅貞，而其實這些層面的忠誠本質是不盡相同的。另外，這種論調可能會導致某些令人憂心的后遺癥，例如企業(yè)組織或許會拿這些理由來為裁員措施撐腰。不過，持平而論，任何企業(yè)都應該表現(xiàn)出盡量照顧員工的誠意，即使不得不裁撤員工，也可以溫和的手法為之，切莫為裁員而裁員，為顛覆而顛覆，否則定然利少弊多；畢竟，為人之道在于有情有義，組織亦然，無情無義的形象對于企業(yè)勢必會造成傷害。

　　另一方面，這種論調或許可以刺激大家另一個角度的思考，讓大家得到一些啟示。第一，勞資雙方對于忠誠不要抱持不切實際的期望。例如優(yōu)秀的員工心有別屬，企業(yè)主要慰留，該以實際而有效的方式為之，不要只以忠誠的觀念期之責之?；蚴钱敼疽颥F(xiàn)實考量無法續(xù)聘時，員工也不要拿忠誠當做擋箭牌，這是缺乏擔當?shù)淖鳛?。換句話說，“忠誠”不宜當作籌碼來談，因為它和現(xiàn)實并不相干。

　　最重要的一點是：大家都要學會為自己負責。組織講求競爭優(yōu)勢，個人亦然；那些打算以輸誠的方式圖個終身依靠的員工總有一天會發(fā)現(xiàn)，忠誠配上能力可以相得益彰，但徒有赤膽忠心，是一點也靠不住的。是的，怨天尤人沒有用，憤世嫉俗沒有用，自己的能力、本事才最可恃。那些對忠誠嗤之以鼻的專家學者希望大家擦亮眼睛看清楚的，或許就是這一層重要的意義吧！