每年歲末，職場(chǎng)人除了盼著一個(gè)長(zhǎng)假好好與家人團(tuán)聚，最期待的大約就是年終獎(jiǎng)了。有了互聯(lián)網(wǎng)之后，曬年終獎(jiǎng)幾乎每年都會(huì)成為網(wǎng)絡(luò)上的焦點(diǎn)話題。你曬了自己的年終獎(jiǎng)嗎？你圍觀了別人的年終獎(jiǎng)嗎？在有關(guān)年終獎(jiǎng)的各種議論中，你是得意了還是失落了？

　　【事件回放】

　　2月1日，網(wǎng)友“Me_Cappuccino”發(fā)微博說(shuō)：我們公司今年業(yè)績(jī)?nèi)〉昧藲v史性的突破，大家預(yù)期有豐厚的年終獎(jiǎng)，結(jié)果今天出來(lái)了：每人發(fā)20個(gè)饅頭！”對(duì)此，網(wǎng)友大呼“笑尿了”：“這老板真是突發(fā)奇想，是怕員工在路上餓著嗎？為什么不照顧下南方人？”2月3日下午4點(diǎn)24分，大湘社區(qū)網(wǎng)友“我哭誰(shuí)痛”也發(fā)帖稱：10萬(wàn)年終獎(jiǎng)算什么，看看我們公司，這年終獎(jiǎng)才讓人嚇一跳?。?ldquo;公司面對(duì)嚴(yán)峻的金融環(huán)境，經(jīng)歷了種種考驗(yàn)，為答謝各位同仁一年來(lái)的共進(jìn)退，總經(jīng)理特別購(gòu)買了一批精美的襪子以及保溫杯于2月1日發(fā)放(每人6雙襪子，1個(gè)保溫杯)。”

　　比較年終獎(jiǎng)時(shí)別光看那一個(gè)數(shù)字

　　很多人在拿到年終獎(jiǎng)之后，都會(huì)做個(gè)比較，和自己的預(yù)期比較、和別的同事比較、和其他公司的朋友比較……而比較往往容易帶來(lái)失衡。年終獎(jiǎng)的多少并沒(méi)有約定俗成的標(biāo)準(zhǔn)，即使是同行業(yè)之間也會(huì)有巨大的差別，這就會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)于年終獎(jiǎng)的認(rèn)識(shí)幾乎沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)比較客觀的認(rèn)識(shí)。所以，在廖麗娟看來(lái)，年終獎(jiǎng)的絕對(duì)數(shù)值，不是對(duì)人們產(chǎn)生很大的心理影響的主要原因，各種心理落差，往往是由比較而來(lái)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家利昂·費(fèi)斯廷格提出過(guò)一個(gè)社會(huì)比較理論———每個(gè)個(gè)體在缺乏客觀的情況下，利用他人作為比較的尺度，來(lái)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

　　在以前，資訊不那么發(fā)達(dá)的社會(huì)環(huán)境下，人們用來(lái)比較的群體通常局限在不那么大的范圍，比如本單位，或者親戚朋友的單位，這個(gè)時(shí)候，一般不會(huì)產(chǎn)生巨大的落差，因?yàn)閺倪M(jìn)入單位開(kāi)始，就會(huì)有比較清晰的年終獎(jiǎng)的分配機(jī)制，一些單位也會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母嬷徒馕?，所以到年終發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，或者發(fā)放一些獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，每個(gè)人在心里面會(huì)有一個(gè)預(yù)設(shè)，也就不容易產(chǎn)生很大的落差。

　　然而，現(xiàn)代社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，人們通過(guò)微博、微信、網(wǎng)絡(luò)等等途徑了解到不同環(huán)境下相同行業(yè)里不同企業(yè)的各種年終獎(jiǎng)的數(shù)額，面對(duì)各種各樣差異巨大的數(shù)額，許多人往往不太會(huì)客觀地去做一些分析，比如企業(yè)效益不同，再比如企業(yè)對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式不同，有的企業(yè)是平時(shí)發(fā)得多年終發(fā)得少，有的企業(yè)平時(shí)發(fā)得少年終發(fā)得多，當(dāng)人們忽略了客觀差異，只關(guān)注數(shù)目的不同，就比較容易產(chǎn)生各種心理反應(yīng)，比如心理失衡。

　　當(dāng)然，比較并不會(huì)總是造成失衡，也有時(shí)候是獲得滿足感，這取決于你比較的方向。社會(huì)比較理論指出有兩種方向的比較，一種是向上比較，就是和比自己情況更好的人進(jìn)行比較，這種比較的一方面會(huì)導(dǎo)致心理的落差甚至失衡，但另一方面也可能激勵(lì)人們的斗志，看到努力的方向。還有一種比較是向下比較，就是和比自己情況差的人進(jìn)行比較，這種比較一方面會(huì)導(dǎo)致人們產(chǎn)生滿足感，另一方面也有可能使人減少斗志。

　　別因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)差距輕易放棄自己的生涯規(guī)劃

　　有人因?yàn)楸容^產(chǎn)生了斗志，有人因?yàn)楸容^心情低落，甚至有人在咨詢室中告訴心理咨詢師，自己跳槽是被老婆“逼”的，因?yàn)橹八诘膯挝荒杲K獎(jiǎng)比較少。廖麗娟也曾遇到類似的來(lái)訪者。本來(lái)很清楚自己為了什么進(jìn)這個(gè)企業(yè)，也不會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的差異就影響自己的生活質(zhì)量，依然帶著很好的生涯規(guī)劃工作著，但是，卻因?yàn)楸容^而迷失了自己的方向，因?yàn)椴环饽莻€(gè)差距，也因?yàn)橄氩幻靼诪槭裁磿?huì)有這樣的差距，迷失了自己的生涯發(fā)展規(guī)劃。

　　廖麗娟提醒那些曬年終獎(jiǎng)和喜歡圍觀別人年終獎(jiǎng)的人們，在做比較的時(shí)候多一些角度思考問(wèn)題。單純的一個(gè)數(shù)字未必真實(shí)客觀地反映出了差距。“比如，一些老師的年終獎(jiǎng)并不太高，但是，教師的職業(yè)的確有很多被人羨慕的‘福利’，包括帶薪的寒暑假等等。再比如，看上去銷售總監(jiān)的年終獎(jiǎng)金比普通銷售員高很多，但是，他承擔(dān)的壓力以及前期隱形的投入也是和普通銷售員所不同的……”

　　廖麗娟表示：“年終獎(jiǎng)的比較中，讓我們產(chǎn)生的失落感，也可以轉(zhuǎn)化為積極努力的斗志。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候，推動(dòng)我們前進(jìn)的是那些看起來(lái)負(fù)面的情緒，比如失落、嫉妒，而積極的感受往往來(lái)自于經(jīng)過(guò)不斷努力之后獲得的內(nèi)在滿足感，未必是金錢(qián)數(shù)額的滿足。”

　　獎(jiǎng)金發(fā)放考驗(yàn)企業(yè)決策者智慧

　　在同一個(gè)企業(yè)里，不同的員工拿到的年終獎(jiǎng)也會(huì)有差異，而這會(huì)導(dǎo)致人們的另外一種心理———不同的歸因。歸因分為內(nèi)歸因和外歸因，認(rèn)為獎(jiǎng)金的差距是因?yàn)槊總€(gè)人的能力和努力不同而導(dǎo)致，這就是內(nèi)歸因；認(rèn)為獎(jiǎng)金的差距是因?yàn)檫\(yùn)氣和其他人的幫助，這屬于外歸因。廖麗娟指出，在和其他同事比較后，覺(jué)得自己年終獎(jiǎng)少的人如果進(jìn)行的是內(nèi)歸因，往往會(huì)影響其工作的動(dòng)力和積極性。如果是外歸因，則更多的是一笑了之，很快就會(huì)過(guò)去。

　　考慮到年終獎(jiǎng)在員工中會(huì)產(chǎn)生的種種心理層面的影響，企業(yè)的決策者在分配年終獎(jiǎng)時(shí)，就需要考慮更周全一些。廖麗娟建議說(shuō)，首先，年終獎(jiǎng)的差距不宜太大。一般來(lái)說(shuō)，不同員工的薪水是有相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)和分配機(jī)制的，在進(jìn)入企業(yè)時(shí)就會(huì)有約定。年終獎(jiǎng)的差距如果太大，容易影響這個(gè)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)機(jī)制，如果年終獎(jiǎng)撼動(dòng)了這個(gè)評(píng)價(jià)體系，往往撼動(dòng)的是企業(yè)員工的心，可能帶來(lái)失衡，落差，不平衡，失望，甚至離開(kāi)的沖動(dòng)等消極的感受。

　　此外，一樣是發(fā)放獎(jiǎng)金，企業(yè)的決策者是否考慮過(guò)發(fā)放后員工的感受？如果要發(fā)5000元獎(jiǎng)金，一次性發(fā)給員工，和分五次發(fā)到員工手中，哪種方式更能令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，以及對(duì)工作有滿意感？心理學(xué)研究得到的答案是后者。廖麗娟解釋說(shuō)，因?yàn)橐淮涡园l(fā)放帶來(lái)的心理效果是一次性的，而分五次發(fā)，則收獲五次滿意感，累積效果遠(yuǎn)大于一次性。“人們的心理總是會(huì)產(chǎn)生適應(yīng)性，需要一次次的刺激。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，如果真想給員工更強(qiáng)的激勵(lì)和工作滿意感，平時(shí)細(xì)水長(zhǎng)流式地發(fā)放獎(jiǎng)金，比在歲末時(shí)一次性發(fā)一大筆獎(jiǎng)金效果更好。這種方式還可以應(yīng)對(duì)年后跳槽的高峰。很多企業(yè)的員工會(huì)在領(lǐng)到年終獎(jiǎng)之后跳槽，但如果細(xì)水長(zhǎng)流地給員工福利，可能會(huì)令員工在跳槽這個(gè)事情上有更理性的心態(tài)。”