專注職業(yè)規(guī)劃實戰(zhàn)落地24年 
企業(yè)組織中的絕大多數員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望和要求。為了實現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，根據個人的特點、企業(yè)發(fā)展的需要和社會發(fā)展的需要，制定自己的職業(yè)規(guī)劃，我們把它稱為個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
在廣大員工希望得到不斷成長、發(fā)展的強烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了了解員工個人的特點，了解他們成長和發(fā)展的方向及興趣，不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調起來，制定有關員工個人成長、發(fā)展的計劃與組織需求和發(fā)展相結合的計劃，我們把它稱為員工職業(yè)生涯管理。
充分開發(fā)利用人才資源關系到企業(yè)的興衰成敗，探索人才職業(yè)生涯管理的有效途徑勢在必行。員工職業(yè)生涯管理應做好5個轉變才能適應目前國際國內形勢發(fā)展的需要。
平均化向差異化
以人為本，就是要充分尊重人才的個性差異，不能把人看做需求完全一樣的“平均人”，應針對人才不同的個性化需要，采取相應的激勵和管理措施。隨著現(xiàn)代社會的多元化發(fā)展，人才的個性日趨顯著，尊重員工的個體差異和群體成員的差異，可以引導人才百花齊放，各展才華，使不同個體給企業(yè)創(chuàng)造獨特的業(yè)績，并贏得多元化的人力資源。因此傳統(tǒng)的一致性人事管理制度將受到挑戰(zhàn)，一對一的差異化管理將更好地體現(xiàn)以人為本，更好地激發(fā)人才潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大業(yè)績。
整體化向階段化
充分滿足各類人才不同職業(yè)階段的心理、精神和物質需求，從而激發(fā)出最大潛能，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮主導作用。從人力成本角度講，通過階段性的開發(fā)和管理，還可以大大提高人才的使用效益。每個時期有不同的需要和特點，這就要求企業(yè)對人才的不同職業(yè)發(fā)展階段，要采取不同的手段進行階段性管理。起步期要突出引導，發(fā)展期應突出激勵，創(chuàng)造期要突出創(chuàng)新培訓和知識更新，成熟期應大膽選拔使用，讓人盡其才，才盡其用，老年期應發(fā)揮人才的經驗和帶動作用，使老有所為，發(fā)揮余熱。
靜態(tài)化向動態(tài)化
傳統(tǒng)的人事管理是靜態(tài)封閉的，已不適應企業(yè)的發(fā)展。一是由于人事部門對人才的專長、特點無法做到全面徹底的了解，最初的工作安排就不一定最適當，人才的專長發(fā)揮可能不好，造成人才浪費。二是從心理學角度來講，人才有求新心理，渴望新的工作嘗試，希望能變換工作崗位。三是企業(yè)對各類人才的需求，在不同階段是變化的，要引進短缺人才，又要輸出閑置人才。
傳統(tǒng)化向競爭化
企業(yè)應給每個員工提供平等、公平、公正的機會和發(fā)展渠道，通過可量化的業(yè)績考核，來決定員工的薪酬和職位升遷，這種競爭性的管理方式，既激發(fā)了員工的潛能，又促進了公司業(yè)績的不斷增長。
傳統(tǒng)的評估只是依據人事部門掌握的信息，作出獨立的單向評估，有失偏頗，現(xiàn)代化的評估應該是有被評估者參與的雙向互動的過程，要坦誠交流，雙向溝通，做到全面、公正、透明。評估的目的不僅是要考核人才，還要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。
隨意化向同步化
員工個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標可能發(fā)生差異，如何做到兩者的一致性、同步性，關系到兩者的利益。一方面?zhèn)€體能力的提高推動企業(yè)整體人才智力水平的提升，增強了企業(yè)核心競爭力。另一方面企業(yè)引導人才職業(yè)目標同企業(yè)發(fā)展目標保持一致，使人才有更廣闊的發(fā)展空間，贏得更大的回報。
總之，職業(yè)生涯規(guī)劃既要體現(xiàn)員工發(fā)展的需要，又要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要。
CCP生涯規(guī)劃師招生簡章 
向陽生涯畫冊 
