企業(yè)管理者要有一顆包容心，讓“松散”的90后員工有歸屬感。想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、績(jī)效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場(chǎng)新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權(quán)員工和團(tuán)隊(duì)，賦予員工靈活性和自如溝通的權(quán)利。

　　每年3—6月是校園招聘季，2014年又一批90后應(yīng)屆畢業(yè)生又將走向社會(huì)。如今的職場(chǎng)，不知不覺已經(jīng)是“90后”的天下。在感嘆90后不好管理的時(shí)候，有沒有分析總結(jié)90后的管理特征？針對(duì)90后的員工，存不存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)？是不是還是在沿用過(guò)去的傳統(tǒng)管理模式？

　　美國(guó)人力資本管理解決方案供應(yīng)商Automatic Data Processing（自動(dòng)數(shù)據(jù)處理公司，下稱“ADP”）在最新的報(bào)告中指出，所謂敬業(yè)度實(shí)質(zhì)是指“員工在組織中所展示的對(duì)于組織的忠誠(chéng)度”，“敬業(yè)”實(shí)質(zhì)上是一種雙向責(zé)任，90后的“不敬業(yè)”不能完全歸咎于年輕人，企業(yè)缺乏吸引力也是原因之一。

　　上海零點(diǎn)公司總經(jīng)理?xiàng)钶W是交大安泰EMBA2012春季1班的學(xué)生，她的公司中也有不少85后、90后員工，與他們的交流，楊軼發(fā)現(xiàn)，這群新生代非常重視工作的意義和價(jià)值。“讓他們感受到歸屬感和成就感，他們的敬業(yè)度才能提升。”楊軼告訴《國(guó)際金融報(bào)》記者，“這就要求企業(yè)對(duì)這些員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，同時(shí)，公司事務(wù)應(yīng)該保持透明。”

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升員工敬業(yè)度既能確保員工積極投入工作從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也能提高員工的幸福感。成長(zhǎng)環(huán)境完全不同的90后們，忠誠(chéng)意識(shí)淡漠，他們更看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作和生活的平衡。所以，ADP在報(bào)告中指出，企業(yè)的人才管理需要變得更加靈活，必要時(shí)為員工提供適當(dāng)?shù)墓ぞ?，讓他們可以隨時(shí)隨地自如地工作，增加90后員工的工作彈性和自主性，這些都是提升年輕員工敬業(yè)度的“法寶”。

　　轉(zhuǎn)變溝通方式

　　1990年出生的杭州姑娘小唐在接受《國(guó)際金融報(bào)》記者采訪時(shí)一臉委屈。她畢業(yè)后在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作，最近在排培訓(xùn)師時(shí)間表時(shí)，她的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)口頭要求她對(duì)其中兩位培訓(xùn)師的授課時(shí)間進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整，小唐按照要求進(jìn)行了改動(dòng)，然而等到上課那天，領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)地點(diǎn)進(jìn)行巡查時(shí)，一時(shí)忘記了自己的改動(dòng)認(rèn)為是小唐沒有經(jīng)過(guò)他的同意擅自調(diào)整了培訓(xùn)師的時(shí)間，于是在部門會(huì)議上批評(píng)了小唐的做法。對(duì)此，小唐非常委屈，當(dāng)日下班后便直接找領(lǐng)導(dǎo)理論，并且要求領(lǐng)導(dǎo)在下一次會(huì)議上向大家解釋誤會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槔幌旅孀?，拒絕了小唐的要求，并和人事經(jīng)理抱怨小唐為人處世非常“生硬”。這讓小唐更加委屈了。

　　巧妙用互聯(lián)網(wǎng)

　　90后員工大多數(shù)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品成長(zhǎng)的。業(yè)內(nèi)專家指出，如果企業(yè)在管理這批新生代員工的過(guò)程中，巧妙地運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具，或許可以達(dá)到更加高效的目的。

　　ADP人力資源分析專家指出，“90后職場(chǎng)新人更期望企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┳銐虻墓ぞ吆图夹g(shù)，以便他們?cè)谌魏苇h(huán)境中都可以高效工作，無(wú)論是何時(shí)何地。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，采用新技術(shù)將是使企業(yè)更具吸引力的一大利器。”

　　一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，使用移動(dòng)技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)工作人員效率更高。因?yàn)閮?yōu)勢(shì)技術(shù)的采用可以賦予員工更大的自主權(quán)和靈活性，員工會(huì)感到較高的自由度，同時(shí)也為企業(yè)年輕人才留任增加了砝碼，令企業(yè)自身發(fā)展及員工的工作幸福感大大提升。

　　軟性管理留員工

　　90后員工跳槽頻繁的問題也日益凸顯。智聯(lián)招聘《2013年白領(lǐng)秋季跳槽調(diào)研報(bào)告》顯示，有跳槽意愿的90后職場(chǎng)人達(dá)67%，跳槽意愿高于前輩。報(bào)告指出，新進(jìn)入職場(chǎng)的90后經(jīng)歷“現(xiàn)實(shí)與理想的落差”，隨著對(duì)工作的逐漸了解，他們也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到自己感興趣的工作是什么，敢想敢干的90后跳槽意愿也就隨之提升，“不以錢途定前途”成了90后職場(chǎng)人的標(biāo)語(yǔ)。

　　實(shí)際上，很多HR專業(yè)人士已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，想要吸引并留住90后員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式、績(jī)效管理和人才發(fā)展均需更新。除了幫助職場(chǎng)新人建立職業(yè)規(guī)劃、聆聽其創(chuàng)意并給出反饋、提供彈性工作環(huán)境等方式之外，企業(yè)還得充分授權(quán)員工和團(tuán)隊(duì)，賦予員工靈活性和自如溝通的權(quán)利。

　　唐寧玉指出，要想讓新生代員工保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該讓員工清楚看到自己的成長(zhǎng)軌跡，讓他們知道自己的明天會(huì)是怎樣的。這就需要企業(yè)有良好的職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)和完善的培訓(xùn)計(jì)劃，并能公開、公正、公平地給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　“對(duì)90后來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在一般做的都是比較基層的工作，在完成任務(wù)的同時(shí)會(huì)思考，這份工作的意義是什么，對(duì)于公司有著怎樣的價(jià)值。”楊軼認(rèn)為，新生代員工相對(duì)不會(huì)那么盲從，并且思考后也更加敢于向管理層表達(dá)。

　　“現(xiàn)在的90后員工獲知信息和知識(shí)的速度非常快，盡管領(lǐng)導(dǎo)者在業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)上要?jiǎng)儆谒麄儯绻€是一味地?cái)[出高高在上的姿態(tài)，反而會(huì)遭到下屬的反感，甚至產(chǎn)生這樣的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)無(wú)法引領(lǐng)我的感覺。”楊軼指出，“一家企業(yè)擁有平等學(xué)習(xí)的文化是非常重要的。”

　　唐寧玉則指出，無(wú)論下屬是80后還是90后，企業(yè)管理者要有一顆包容的心，讓員工擁有歸屬感，并感到自己的獨(dú)特性被公司所認(rèn)可。同時(shí)，她認(rèn)為，管理者可以讓員工具有知情權(quán)、團(tuán)隊(duì)合作、參與決策、容忍個(gè)體差異和小差錯(cuò)等方式讓不同類型的員工體會(huì)到被接受和容納。