聽到一個(gè)故事，一家中小型商貿(mào)公司陷入低迷，為了大力突破電商業(yè)務(wù)，招來一位前大廠總監(jiān)L君，據(jù)說L君曾率團(tuán)隊(duì)一年創(chuàng)下3億GMV業(yè)績，大家都覺得公司要咸魚翻身了。

公司也表現(xiàn)出了誠意，為他開出一年60萬的“頂薪”，盡管L君曾經(jīng)的薪資加提成最高突破過120萬，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)集體收縮，現(xiàn)在能有60萬也不錯(cuò)了。

然而，從“天降奇才”的高光時(shí)刻，到最后幾乎被所有人嫌棄，L君只用了半個(gè)月。

1、大廠精英成“瓷娃娃”，一場唏噓的錯(cuò)配

L君最初的表現(xiàn)不愧為大廠總監(jiān)，第一步便籠絡(luò)人心，將年終獎(jiǎng)從半個(gè)月提升到兩個(gè)月，不過前提是完成業(yè)績。

隨后開始推行OKR，要每個(gè)人提報(bào)自己的目標(biāo)，每人都修改了幾輪，幾乎每個(gè)人都覺得偏高不少。3天后，L君突然把目標(biāo)又翻了倍，完全不顧是否合理，辦公室炸開了鍋。

后來大家才知道，L君業(yè)績目標(biāo)放衛(wèi)星，就是為了獲取老板重視，以便擴(kuò)充團(tuán)隊(duì)數(shù)量，除了從公司內(nèi)部調(diào)用人員，L君挖來5位曾經(jīng)的下屬作為組長。大家發(fā)現(xiàn)，這幾位組長總是頤指氣使，抱怨公司和員工資源太少，影響他們的能力施展，搞得辦公室火藥味十足。

盡管部門人員幾乎翻倍，但項(xiàng)目進(jìn)展并沒有加快，反而陷入漫長的會議中，還有各種匯報(bào)表單，日報(bào)、計(jì)劃表、數(shù)據(jù)總結(jié)、復(fù)盤表等等，每天也要花去一個(gè)半小時(shí)。

一周之后，L君向老板提報(bào)推廣方案時(shí)，要求每月提供至少兩百萬流量費(fèi)用，但公司并沒有足夠的預(yù)算，L君解釋大廠都是這么做的，兩百萬預(yù)算很便宜了，雙方發(fā)生激烈爭吵，老板終于忍無可忍：“我真有每月兩百萬的預(yù)算，我還要你干啥！”

當(dāng)天，L君和他的5位組長，全部離職！

啪！L君就像一尊瓷娃娃，被現(xiàn)實(shí)摔得粉碎，他的過往業(yè)績光鮮亮麗，讓人忍不住觀賞摩挲，他頂著全公司最貴的薪資，卻又經(jīng)不起顛簸與碰撞。

不能說L君履歷造假、業(yè)績注水，因?yàn)榇髲S最強(qiáng)盛時(shí)的資源，足夠他完成億元級別的業(yè)績，每月兩百萬預(yù)算，根本稀疏平常；也不能說小公司不肯給資源，因?yàn)樾」疽?xì)水長流，預(yù)算真的不夠，只能說L君與公司互相不適合，這是一場令人唏噓的錯(cuò)配。

2、“瓷娃娃”現(xiàn)象為何頻現(xiàn)？從供需關(guān)系到成長周期

像這種小公司高薪請來大廠“百萬總監(jiān)”，結(jié)果水土不服業(yè)績慘淡的例子，近年來越來越多。他們就像“瓷娃娃”，履歷光鮮亮麗，薪資居高不下，這是“貴”，嚴(yán)重依賴資源，否則做不出實(shí)際業(yè)績，這是“脆”。

為什么會出現(xiàn)這種“瓷娃娃”現(xiàn)象，向陽生涯就來分析一下：

第一是職場供需關(guān)系變化，一方面是大廠收緊，不少中層管理被擠出大廠，很難找到同樣的大廠，只能在行業(yè)內(nèi)向下尋求中小企業(yè)，另一方面是中小公司生存緊張，急需立竿見影的超級高管，從大廠退出的中層管理，成為了首選目標(biāo)。然而，這兩者并不一定適合。

第二，是企業(yè)生存方式完全不同。體量不同，目標(biāo)不同，生存方式也不同，大公司強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)，必定是大進(jìn)大出的狀態(tài)，小公司的目標(biāo)是“活下去”，通常是小雞啄米的狀態(tài)。

比如推廣費(fèi)用，大公司直接砸錢買流量找KOL，小公司會采用地推、傳單這樣省錢的方式。于是，大公司一個(gè)月的流量費(fèi)用，就是小公司壓箱底的續(xù)命錢，而大廠出身的人，往往不肯放下身段嘗試這些“土辦法”。

第三是團(tuán)隊(duì)組織不同，大廠是一臺自動(dòng)化程度極高的巨輪，有很強(qiáng)的糾錯(cuò)能力，負(fù)責(zé)某個(gè)艙室的中層管理，只要看著儀表數(shù)據(jù)就行了，即便他能力一般，整體上并無影響，而小公司需要全體協(xié)作，但凡某水手開小差，船可能就翻了。

比如管理模式，在等級森嚴(yán)的大公司，喜歡用工具來管理，通過表單數(shù)據(jù)了解情況，但在一眼望見所有人的小公司，還不如當(dāng)面指揮、當(dāng)面匯報(bào)。

大公司螺絲釘現(xiàn)象明顯，員工集體像個(gè)大流水線，每個(gè)個(gè)體極其熟練操作一塊業(yè)務(wù)，結(jié)合起來的效率就更高，小公司養(yǎng)不起太多人，身兼數(shù)職是常態(tài)，這也是為了效率。

但你可能還會問，好歹是大廠出來的中層管理，水平也不能太差勁吧？

這就是第四點(diǎn)，人與企業(yè)的成長周期不吻合。

“瓷娃娃”們普遍是在行業(yè)擴(kuò)張的中后期，才進(jìn)入到大廠的，給的職級可能虛高，行業(yè)環(huán)境尚能給他們漂亮的業(yè)績，當(dāng)他們的管理經(jīng)驗(yàn)還不充足時(shí)，就遇上行業(yè)收縮期，他們根基不深，就較早地被優(yōu)化了。

而真正實(shí)力超群、資歷深厚的大廠高管，是陪著企業(yè)打拼上來的，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，企業(yè)一般不會清退他們，即便離職了，他們可以合伙創(chuàng)業(yè)搞投資，也可以去另一家頭部大廠，總之很少會空降中小公司。

3、擔(dān)心成為“瓷娃娃”？請問自己是否又貴又脆

自己是不是“瓷娃娃”，會不會成為“瓷娃娃”，就要從兩方面自我檢查：我是不是“太貴了”？我是不是“太脆了”？

“我是不是太貴了？”

對自己的估值，要?jiǎng)冸x切割掉外生涯的加成，外生涯就是行業(yè)紅利、職位職稱、公司資源、管理權(quán)限....

特別是管理權(quán)限，這是很容易讓人陶醉其中的，喪失自我提升欲望，把自己養(yǎng)成高薪廢人。有些人空有管理頭銜，事情都讓下屬做，結(jié)果下屬充分鍛煉成為高手，把自己擠走了。

“我是不是太脆了？”

如果沒有公司的資源，工作還能否推進(jìn)下去？沒有下屬的幫助，自己又能做哪些事？如果讓你重新應(yīng)聘自己的崗位，你有信心穩(wěn)穩(wěn)拿下嗎？

如果到了40歲左右，還做不到不可替代，就是危險(xiǎn)的信號，很多職場老鳥沒有意識到這一點(diǎn)，自以為發(fā)展到黃金年齡了，可以躺贏到退休，結(jié)果寒氣一來，崗位一丟，職業(yè)生涯就突然折斷了。

如果你已經(jīng)是“瓷娃娃”，或者可能會成為“瓷娃娃”，建議你學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，主動(dòng)避免潛在的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

為什么要學(xué)職業(yè)規(guī)劃呢？因?yàn)槿说穆殬I(yè)生涯發(fā)展是有規(guī)律的，企業(yè)的生命周期、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展周期，也是有規(guī)律的，有規(guī)律就能預(yù)見，能預(yù)見就能規(guī)劃。

職業(yè)上的困惑、焦慮、懈怠，全都來自于不確定，學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，就能用可規(guī)劃的確定，打破職場的不確定，將人生主動(dòng)權(quán)緊緊握在手中。

作為職業(yè)規(guī)劃師的黃埔軍校，向陽生涯擁有22年職業(yè)規(guī)劃的落地實(shí)踐，打造一系列培訓(xùn)課程，包括CCDM高級職業(yè)規(guī)劃師課程。

CCDM課程的學(xué)員來自各種職業(yè)，有頭部公司的銷售總監(jiān)，意識到自身依然存在短板，要站在平臺光環(huán)外，確立自身新的成長目標(biāo)，也有中型企業(yè)HRBP，當(dāng)場打破了長久的大廠迷信，了解到“選人要選合適的”。