專注職業(yè)規(guī)劃實戰(zhàn)落地24年 
華為一員工過勞死的消息使得人們關(guān)注起企業(yè)利益和員工利益如何平衡的問題。除了賺錢獲利，企業(yè)還肩負著哪些使命？一些專家給出的回答是：做企業(yè)也要讓員工成功。
世界級企業(yè)要給世界級工資
長江商學院院長項兵明確指出：世界級的企業(yè)標準之一是企業(yè)要帶給員工世界級的工資收入，現(xiàn)在中國企業(yè)還沒有做到，所以中國還沒有世界級企業(yè)。
日益流行的“企業(yè)公民”概念也在被中國企業(yè)界管理學界咀嚼，大家注意到，所謂企業(yè)公民，意味著企業(yè)是社會的公民，應(yīng)承擔起對社會各方的責任和義務(wù)。如為員工提供更好的工作環(huán)境和福利、為社會創(chuàng)造就業(yè)機會和為社會發(fā)展作貢獻、為消費者提供安全可靠的產(chǎn)品、同經(jīng)營合作伙伴建立良好的關(guān)系、關(guān)注環(huán)境和社會公益事業(yè)等等。
中歐國際工商學院人力資源與組織研究中心主任楊國安教授透露：去年中歐人力資源和組織研究中心成立了“CEO學習聯(lián)盟”，邀請到飛利浦、可口可樂、強生、柯達、索尼等15家大型跨國公司的中國區(qū)CEO成為會員。當被問到“一家公司要在中國取得成功，最關(guān)鍵的因素是什么？”時，這些CEO提到最多的是“人才管理”，并且認為這是決定公司在中國市場成敗與否的第一關(guān)鍵要素。
國際權(quán)威人力資源咨詢機構(gòu)翰威特咨詢公司2005年度中國最佳雇主調(diào)查顯示，對人才的強烈關(guān)注使得最佳雇主在吸引和留用人才方面處于優(yōu)勢地位，員工的敬業(yè)度得分高達75%，而在其他參選公司只有50%。而且，最佳雇主公司的高績效員工的流失率也更低，中國地區(qū)最佳雇主公司62%的員工“幾乎從來沒有考慮過離開這里到別的公司工作”，63%的員工認為“未來職業(yè)發(fā)展機會很好”。
不要讓稻草人去生蛋
員工成功與企業(yè)成功之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，其中的道理其實是很淺顯的?，F(xiàn)在問題的關(guān)鍵不在于我們是否意識到了讓員工發(fā)展的重要性，而在于我們怎么去認識發(fā)展，怎么去實現(xiàn)發(fā)展。
翰威特的調(diào)查顯示，員工對其在公司內(nèi)部未來發(fā)展的看法會受到以下因素的影響：公司是否有體系與制度滿足其發(fā)展需求，是否讓員工承擔更多的職責和挑戰(zhàn)，是否向員工提供必要的培訓(xùn)。100%的最佳雇主會優(yōu)先考慮人才評估流程，80%的最佳雇主采用導(dǎo)師計劃和輪崗委派培養(yǎng)員工，而在其他公司，這些比例分別只有61%、37%和62%。最佳雇主都擁有正式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展流程，他們不僅制定并實施這些發(fā)展計劃，還綜合運用多種方式，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或管理團隊親自負責人才的培養(yǎng)，并將此工作納入其工作考核范圍，而在一般的公司，這些活則大多由人力資源部門承擔。
楊國安認為，要讓員工成功，一是要樹立人才管理是種長期投資的理念，也就是說，明確人才是公司成敗的關(guān)鍵，所以對人才的期望很高，但投資同時也很高。投資不僅僅是錢的投入，還包括工作承諾、長期發(fā)展、培訓(xùn)、創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境等。二是找出公司獨特的價值主張或賣點，再運用有效的人力資源管理來實現(xiàn)賣點。比如阿里巴巴提供員工“—個追求夢想的快樂社群”，馬云用五樣?xùn)|西來形容阿里巴巴這個快樂社群：藍藍的天——公司里的制度和決策是透明的；踏實的大地——公司的決策是從法律、道德和誠信出發(fā)，員工在公司做事情很踏實；綠色的森林——公司創(chuàng)造環(huán)境讓員工可以不斷創(chuàng)新；流動的大海——員工可以跨部門、跨事業(yè)部流動；和諧的社區(qū)——人與人之間是和諧的，員工們的價值觀和做事方法一致，沒有太多沖突。
蓋洛普中國有限公司副董事長方曉光指出：現(xiàn)在大家都講以人為本的管理，但只是在口頭上把員工放在所謂人本的第一位置，這是不夠的。在員工管理上，管理者有四大責任，第一是選拔，第二是提出要求，第三是激勵，第四是培養(yǎng)和發(fā)展。傳統(tǒng)的說法是，提拔就是發(fā)展，最后的結(jié)果，大部分人不可能被提拔，因為位置太少了。我們首先要承認人是不一樣的，你在行的地方和我在行的地方不一樣。有的人擅長研發(fā)，但做不了銷售；有的人的長處在于管理銷售代表，幫助他們發(fā)展，但是缺少去成交的本事，一到關(guān)鍵時候就不好意思跟人砍價，經(jīng)過砍價學習班回來之后還是不好意思和人砍價……有很多東西是人的本性。
那么什么叫發(fā)展？就是尋找員工和組織的兩個吻合。第一個是員工的才干和組織的需求應(yīng)該基本吻合；第二個是員工的個人理想和組織的使命應(yīng)該基本吻合。員工發(fā)展的前提就是揚長避短。讓魚去游泳，讓兔子去跑，而不要讓稻草人去生蛋。簡單地說，就是第一把人看準，第二把人用對?？礈柿说静萑耸且粋€什么樣的人，然后把他用對，別讓他去生蛋。因為稻草人沒有生蛋的優(yōu)勢和潛能，讓他去生蛋叫揚短避長。讓稻草人繼續(xù)做他看守莊稼的工作吧，因為他做得好，而且可以得到應(yīng)有的認可，這就是發(fā)展。這種人本管理才叫真正的人本管理。鼓勵稻草人生蛋，甚至把稻草人自己誤導(dǎo)的、不切實際的、時髦的一些想法當成了發(fā)展，那么最后的結(jié)果就會是雙輸?shù)摹５静萑俗詈髸芫趩?，自尊心蕩然無存，一無所獲。
有快樂才會有佳績
讓員工成功！一些企業(yè)已有很好的實踐。
在殼牌公司，績效評估主要包括工作表現(xiàn)和個人能力增長。經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商在下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標和業(yè)務(wù)發(fā)展目標的增長趨勢。殼牌公司每一個員工都有一個績效卡，卡上有很多項目。每年兩次，員工本人及其直接上級都需要在各個項目中填上評分。而在主管和經(jīng)理們的績效卡上，有一個特別項目用于考核該經(jīng)理對下屬能力的培養(yǎng)。下屬是否有發(fā)展，發(fā)展速度有多快，這些都是考核指標。也就是說，下屬員工得不到應(yīng)有的發(fā)展將是主管和經(jīng)理們的過錯。殼牌每個項目組的組合，都會用心考慮成員是否包含了不同的思維方式、工作方法甚至不同的成長背景。殼牌不但鼓勵員工發(fā)揮個性，而且充分調(diào)動其積極性。例如，在跨部門會議時，專門由一位員工擔任“會議推動人”，除了會議記錄，他最主要的職責是在與會人員的想法一致時負責“挑釁”：沒有新的想法了嗎？
英國最大的私營企業(yè)維珍集團旗下有近200家公司。維珍集團董事長兼總裁理查德·布蘭森說：“如果你的員工很快樂，每天面帶微笑，以工作為樂，他們就會有出色的表現(xiàn)。顧客自然也會喜歡和你的企業(yè)打交道。我花很大力氣去激勵員工，每個月我都會親自寫信給他們。我們沒有正式的董事會議，誰有什么想法都可以直接打電話或?qū)懶鸥嬖V我，取得我的認可。”他把在與英國航空公司的誹謗案中獲得的61萬英鎊賠償金與當時所有的維珍員工平均分配。每一位維珍員工都得到了被稱為“英國航空公司津貼”的166英鎊。這件事情傳遞給所有員工的信息是：他們一起贏得了一次巨大的勝利。
Google公司總部像一座“游樂天堂”，員工們想什么時候來上班就什么時候來，甚至可以帶自己的孩子或?qū)櫸锕穪砩习?；員工們累了，可以在辦公室中比比劍，或到理發(fā)室給自己理個發(fā)，公司里的排球場、游泳池、臺球桌等娛樂休閑設(shè)施，員工們可以隨意使用。
思科有著世界上獨一無二的全員期權(quán)方案：40％的期權(quán)是發(fā)放給了普通員工，而不是高層管理人士。一個普通員工，只要干滿12個月，在股權(quán)上的平均收益是3萬美元。對于想要收購的“獵物”，思科首席執(zhí)行官錢伯斯會親自檢查它的股票分布：股票是在幾個投資者手中還是在上層經(jīng)理掌握之中？他們怎樣對待員工？以此來判斷企業(yè)文化是否與思科兼容。這種考察一般為6－12個月。有一次公司想收購一家眾人都看好的公司，產(chǎn)品對路，價錢也合適，但購并后必須解雇員工。最終錢伯斯還是放棄了。
這些公司的做法值得借鑒。當然，管理模式不可能千篇一律。所以專家提醒：每個企業(yè)一定要根據(jù)自己的行業(yè)狀況定位員工的發(fā)展目標，適合的才是最好的。
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