近日，退隱兩年的海爾集團(tuán)創(chuàng)始人張瑞敏，突然做客與輝同行直播間，與董宇輝暢談當(dāng)年砍掉海爾整個中層的決定。這背后究竟有哪些奧秘呢？今天向陽小編就帶大家從職業(yè)規(guī)劃的角度來分析分析！

1、時代在變，崗位要求也在變，職業(yè)規(guī)劃意識淡薄，上萬中層丟工作

2005年，張瑞敏首次提出打破傳統(tǒng)的科層制，施行“人單合一”的改革，在內(nèi)部引起一定熱議。2014年，張瑞敏突然公開透露，海爾已經(jīng)裁掉了16000名中層，占到員工總數(shù)的近20%，引發(fā)社會巨大爭議。

張瑞敏認(rèn)為，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代后，傳統(tǒng)的科層制已經(jīng)過時，很多中層不接觸市場，跟不上互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，海爾已經(jīng)患上了大公司病。海爾的人員體系改革，就是拆掉“部門墻”，打散為很多個小微平臺，直接面向市場與用戶，原本的中層管理，要么進(jìn)基層擁抱市場，要么就離開。

“取消中層管理制度之后，減少部門之間的資源爭奪，讓大家擁有共同目標(biāo)，全體一條心，勁往一處使，使資源得到了最優(yōu)化利用?！?

這些中層做錯了什么嗎？在傳統(tǒng)的科層制，這些中層確實滿足崗位需求。但進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，市場邏輯發(fā)生變化，崗位的要求也順勢變化。

從張瑞敏提出“人單合一”的設(shè)想，到真正動手辭退中層，給了足足9年調(diào)整時間。

一部分中層主動調(diào)崗，適應(yīng)市場變化，經(jīng)過磨合學(xué)習(xí)，已經(jīng)開啟職業(yè)第二春。另一部分中層沒有順應(yīng)變化，直到公司動真格，才慌慌張張地意識到，自己要失業(yè)了。

2、做好職業(yè)規(guī)劃，內(nèi)外生涯要匹配，成為不可替代者，才能握緊“免裁金牌”

海爾大批清退中層，在當(dāng)時是罕見的案例，但在近幾年，企業(yè)中高層大量清退，40歲左右突然失業(yè)，已經(jīng)不再是新聞了。

內(nèi)外生涯不匹配，實力與崗位要求脫節(jié)，是中層被清退的主要原因。在追求外生涯的同時，不能忽略了內(nèi)生涯的積累，因為內(nèi)生涯才是我們真正的護(hù)城河。

向陽生涯提醒大家，想要多高的外生涯目標(biāo)，就要有對應(yīng)的內(nèi)生涯實力。如果運氣好，外生涯成就高于內(nèi)生涯實力，那更要利用好機(jī)會，主動鍛煉內(nèi)生涯，保住自己的職位薪資。

3、設(shè)置降落傘，避免硬著陸，重構(gòu)人員體系，優(yōu)先內(nèi)部挖掘

海爾的改革聲勢浩大，但并不是豪賭，而是預(yù)判互聯(lián)網(wǎng)時代的需要，通過9年調(diào)整適應(yīng)，主動做出內(nèi)部改革。

很多時候，一些企業(yè)的衰敗，并不是因為做錯什么，而是外部環(huán)境發(fā)生變化。形勢比人強(qiáng)，沒有人能反轉(zhuǎn)趨勢，但組織可以預(yù)判變化，設(shè)置“降落傘”，避免硬著陸。

?首先，根據(jù)市場變化，重新構(gòu)建人員體系，重新設(shè)置部門與崗位，并細(xì)化每個崗位的需求。

大量辭退員工，是一種兩敗俱傷，重構(gòu)人員體系后，可優(yōu)先內(nèi)部挖掘，避免負(fù)面信息與法律糾紛。

?然后，盤點先有員工商業(yè)價值，評估員工素質(zhì)潛力，設(shè)置內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?，?yōu)先內(nèi)部挖掘。

通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部深造，幫助員工及時轉(zhuǎn)型，更快適應(yīng)新的崗位變化。如果有現(xiàn)員工難以勝任的崗位，再尋求外部招聘。

?最后，實在需要辭退的員工，也不代表毫無價值，盡量不要撕破臉，以便日后好相見。

人力資源可協(xié)助規(guī)劃新去處，包括合作方、上下游企業(yè)，充分利用其業(yè)務(wù)熟悉度，即便在組織外部，也能為組織獲益。

（生涯規(guī)劃師課程內(nèi)容）

4、科學(xué)選用育留，讓企業(yè)贏在用人，職業(yè)規(guī)劃，值得人力資源學(xué)習(xí)

多數(shù)企業(yè)的裁員，根源在于選用育留不科學(xué)，從招聘的第一步就走錯，這種被動裁員，是完全可以被避免的。

很多企業(yè)只看學(xué)歷，或者“只招35歲以下”，就是一種懶政，是在招聘的第一步埋雷。正確的做法，是以人崗匹配為核心，全面評估候選人的綜合素質(zhì)，這要求人力資源和直系領(lǐng)導(dǎo)，需要有職業(yè)規(guī)劃的慧眼。

很多企業(yè)招完員工，就等著出效果，卻不培養(yǎng)員工，也不給明確的晉升通道，這是欠妥的。

宗慶后說過：“激勵機(jī)制未必能提高動力，但沒有激勵機(jī)制，員工肯定不會往前走”，所以要規(guī)劃晉升通道，做好【員工職業(yè)生涯管理】，激發(fā)員工的工作積極性，從員工角度避免大公司病。

最后是去留問題，若員工遇到了瓶頸倦怠，可以建立轉(zhuǎn)崗制度，提供“曲線晉升”機(jī)會，重新喚起工作積極性。

5、只有招對人，才能做對事，人力資源必須懂得職業(yè)規(guī)劃

對于任何企業(yè)，招錯人的成本都是極高的，看得見的工資成本，僅占總體損失的15%不到。

人崗不適配，會帶來更多“長尾危害”，包括組織臃腫、效率低下、業(yè)績下滑、氣氛緊張、團(tuán)隊渙散...選用育留出了問題，招的人都不對，對的人留不住，企業(yè)管理層和人力資源團(tuán)隊，需要負(fù)首要責(zé)任。

什么決定人力資源的職業(yè)上限？是職業(yè)規(guī)劃的意識，是選用育留的操作。什么決定了企業(yè)的基業(yè)長青？是科學(xué)的選用育留，把職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)基因。

向陽生涯認(rèn)為，每個人力資源、獵頭、管理人員，都必須學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃，并擁有職業(yè)規(guī)劃資質(zhì)。那么，人力資源應(yīng)該如何學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃？90%的同行都會給出同樣的答案——【向陽生涯】！

在向陽生涯【CCP生涯規(guī)劃師】、【CCDM高級職業(yè)規(guī)劃師】的課程上，70%的學(xué)員都是人力資源、獵頭、企業(yè)管理，學(xué)了向陽生涯的課程后，他們實現(xiàn)了職業(yè)突破，獲得了崗位晉升。

【特別提示】

本篇新聞報道【海爾怒砍上萬名中層，做好職業(yè)規(guī)劃，才能握緊“免裁金牌”！】內(nèi)容轉(zhuǎn)自向陽生涯公眾號（公眾號名稱：向陽生涯職業(yè)規(guī)劃）文章，閱讀原文可微信搜索關(guān)注，想要了解更多職業(yè)規(guī)劃知識與職業(yè)規(guī)劃師認(rèn)證培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，請前往向陽生涯網(wǎng)站首頁！