今年的金三銀四招聘季，一種新的雇傭模式悄然誕生，那就是共享員工。據(jù)媒體報(bào)道，在北京某創(chuàng)業(yè)園區(qū)內(nèi)，不少員工不止服務(wù)于一家公司，而是同時(shí)接受兩三家企業(yè)的雇傭。共享員工的用工模式，在網(wǎng)絡(luò)上也是毀譽(yù)參半，今天我們就來從職業(yè)規(guī)劃的角度分析一下，一起來看看到底什么情況吧！

1、共享員工，短平快的雇傭方式，處在灰色地帶，影響晉升發(fā)展

共享員工，是一種追求短平快的雇傭方式，特定的組織或群體，會(huì)更加傾向于這種方式。偏愛共享員工的企業(yè)組織，以創(chuàng)業(yè)公司、互聯(lián)網(wǎng)科技公司居多。

用人需求按項(xiàng)目波動(dòng)，更傾向于項(xiàng)目高峰時(shí)，招募即插即用的共享員工，而非堆積正式員工；職場個(gè)人，以程序員、設(shè)計(jì)師、財(cái)務(wù)居多。

他們的職業(yè)特性便于接單，年富力強(qiáng)能承受高強(qiáng)度工作，渴望快速積攢財(cái)富，于是兩者一拍即合。

共享員工制度，在網(wǎng)絡(luò)上毀譽(yù)參半，點(diǎn)贊的多數(shù)是企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)是獲益最明顯的一方：

①用人成本便宜，不用繳納社保，相比正式員工能減少10%，不少創(chuàng)業(yè)公司就青睞這種做法；

②規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，不用簽訂正式勞動(dòng)合同，沒有勞資糾紛，可以鉆法律空子；

③減少正式工招聘、辭退的麻煩，有些企業(yè)覺得，既然正式員工不穩(wěn)定，辭退起來又麻煩，索性找共享員工，項(xiàng)目緊了招幾個(gè)，項(xiàng)目結(jié)束打發(fā)走，多方便呀。

對于職場個(gè)人，共享員工的優(yōu)勢就是收入增加，但前提是工作量的同步增加，同時(shí)對接5個(gè)項(xiàng)目的大有人在。共享員工，相當(dāng)于在正式工作之外，把業(yè)余時(shí)間用來做兼職，可以說是一種多勞多得，但并不是真正的發(fā)展晉升。

共享員工，表面上是一種新的雇傭方式，實(shí)際上也能看做是外包派遣，甚至不需要簽訂固定合同，于是在法律上處于灰色地帶。每次雇傭時(shí)間都較短，又同時(shí)受雇多家組織，如果想應(yīng)聘正式員工，自身的職業(yè)忠誠度、職業(yè)穩(wěn)定性，多少會(huì)被組織質(zhì)疑。

所以，作為共享員工的時(shí)間越長，就越容易陷入這種身份，影響未來尋找正式工作。

共享員工的崗位，一般以執(zhí)行崗位為主，核心的項(xiàng)目管理、業(yè)務(wù)骨干，組織一般不會(huì)輕易交給“外人”。于是，共享員工幾乎沒有晉升空間，其收入的增加，只與接單量有關(guān)。

2、從正式員工“降級”為共享員工，莫讓共享員工淪為新型裁員

有的企業(yè)因經(jīng)營困難，選擇將正式員工“降級”為共享員工，以降低裁員成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。通過“員工降級”的手段，減少損失和負(fù)面影響，但無法掩蓋用人失策的事故本質(zhì)，組織的管理層與人力資源，要對此負(fù)主要責(zé)任。

企業(yè)用錯(cuò)人的成本是高昂的，工資只占總體損失的15%，后續(xù)還會(huì)造成更多損失，包括組織臃腫、效率低下、業(yè)績下滑、氣氛緊張、團(tuán)隊(duì)渙散...受傷最慘的，還是“被降級”的職場個(gè)體，雖然保住一份收入，但不再是正式員工，也沒有了基本保障。

很多職場人被辭退，不是因?yàn)槟芰μ?，而是缺乏憂患意識，缺少職業(yè)規(guī)劃上的警惕性。建議大家做好<目標(biāo)差距分析>，對標(biāo)本崗位/目標(biāo)崗位的需求，判斷自己是否完全勝任，如果暫時(shí)有差距，就要查遺補(bǔ)漏保持勝任。

3、做共享員工，不如做超級個(gè)體，差別在于職業(yè)定位與職業(yè)目標(biāo)

在很多行業(yè)，都會(huì)有類似的超級個(gè)體，他們不再依賴公司或平臺，而是靠著自己的不可替代性，賺整個(gè)行業(yè)的錢。

超級個(gè)體的優(yōu)勢在于，可以用一份勞動(dòng)、一份時(shí)間，形成重復(fù)多次的收入。比如劉潤，前微軟總監(jiān)，擔(dān)任過海爾、百度、中遠(yuǎn)等企業(yè)的戰(zhàn)略顧問，他的5分鐘商學(xué)院、底層邏輯、進(jìn)化的力量，受到很多商業(yè)人士熱捧。

比如洪向陽，他是中國職業(yè)規(guī)劃行業(yè)的開拓者，經(jīng)歷了23年的職業(yè)規(guī)劃落地實(shí)踐，他的《10天謀定好前途》、《新高考選課與志愿規(guī)劃指引》，是職業(yè)規(guī)劃從業(yè)者人手一本的寶典。

相比之下，共享員工的本質(zhì)，還是時(shí)間換收入，收入增長的前提，是勞動(dòng)時(shí)間與強(qiáng)度的增加。

那么，如何擺脫共享員工，朝著超級個(gè)體發(fā)展呢？

基本上有這樣的成長鏈條：職業(yè)規(guī)劃>準(zhǔn)確的職業(yè)定位>設(shè)定目標(biāo)發(fā)展晉升>成為組織不可替代>成為行業(yè)知名人物>成為超級個(gè)體，樹立個(gè)人IP。

然而，很多人連第一步的職業(yè)定位就出錯(cuò)了，于是無論怎么撲騰，職業(yè)上限都非常低。

4、就業(yè)形勢越復(fù)雜，職業(yè)規(guī)劃師的市場就越大

“在這個(gè)不確定性的年代，職業(yè)問題越普遍，職業(yè)規(guī)劃師的市場就越大！”——向陽生涯創(chuàng)始人洪向陽

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