越來越多的員工為了個人的職業(yè)發(fā)展而選擇跳槽，但是大多數(shù)企業(yè)在實施員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時都有一個“二八法則”，也就是說企業(yè)會更注重那些20%左右?guī)砀鄡r值的核心員工和關(guān)鍵崗位員工，而對那些初級中級管理者及普通員工給予的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃卻很少。

 

　　為晉升而等待的時間在縮短

 

　　員工職業(yè)規(guī)劃的激勵效果是非常明顯的。前程無憂針對“企業(yè)職業(yè)規(guī)劃與激勵”的一項專項調(diào)研顯示，多數(shù)HR認為，在諸多激勵作用中，員工職業(yè)規(guī)劃對降低員工離職率即保留員工的作用最為顯著。

 

　　然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，僅有超過四成的企業(yè)實施了員工職業(yè)規(guī)劃。數(shù)據(jù)顯示，在實施員工職業(yè)規(guī)劃的企業(yè)中，有60.7%的企業(yè)將側(cè)重放在了針對高潛力員工及關(guān)鍵崗位員工，為他們加大力度創(chuàng)造適合其發(fā)展的職業(yè)環(huán)境，吸引和保留優(yōu)秀人才的同時更大化地挖掘他們的潛力。還有26.2%的企業(yè)將職業(yè)規(guī)劃側(cè)重放在針對初級中級管理者身上，13.1%的企業(yè)是針對全體員工來做職業(yè)規(guī)劃。

 

　　企業(yè)提供的晉升計劃與員工的期望之間存在一定差距。在目前人才競爭異常激烈的時代，員工愿意為晉升而等待的時間也在縮短。調(diào)查顯示，從一般員工到初級管理者，員工愿意等待的時間為2年，從初級管理者到中級管理者，員工愿意等待的時間為3.6年。

 

　　企業(yè)提供的與員工期望值有差距

 

　　職業(yè)通道的類型是否多樣化直接決定了職業(yè)規(guī)劃的激勵效果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅建立單職業(yè)通道的企業(yè)占14.2%，建立雙重職業(yè)通道的企業(yè)占56.7%，建立多重職業(yè)通道的企業(yè)占29.1%。

 

　　而通過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，希望企業(yè)為自己提供單通道的員工僅占4.3%，希望企業(yè)為自己提供雙重職業(yè)通道的員工占51.7%，希望企業(yè)為自己提供多重職業(yè)通道的員工占44.0%?？梢园l(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供職業(yè)通道的情況與員工的期望值之間存在一定差異，員工對單職業(yè)通道的期望值很低，而對雙重職業(yè)通道和多重職業(yè)通道的期望值則遠高于企業(yè)所提供的。

 

　　員工對企業(yè)已經(jīng)實施的職業(yè)規(guī)劃激勵作用的評分僅為1.9分，而HR對此的評分為3.0分，這也不難看出在實施職業(yè)規(guī)劃激勵作用中員工的期望值和企業(yè)之間有差距。